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幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。中国的企业也是五花八门，都有一本难念的经。企业文化不再是个新鲜的概念，它在很多场合都会被提起。在我看来，企业文化就是公司的性格，而性格往往能够决定成败，甚至是命运。
笔着曾经接受过一些企业文化的培训，观摩过不少企业文化建设的案例。但能给我带来冲击力的却不多。反而有视觉疲劳之感。眼球里充斥了太多这样的口号：“以人为本”、“质量第一”、“顾客就是上帝”、“创行业第一”等等。之所以用口号这个词是因为他们很难落到实际，有的根本就没有想去落到实际。如果文化对内不能提高员工的凝聚力，对外不能增强公司的美誉度，就和一纸空文没有什么区别了。难怪很多公司的职员把他们的员工手册束之高阁。一位咨询公司的朋友调侃道：中国的企业文化就是小公司模仿大公司，大公司照搬中国500强，中国500强抄袭世界500强。
我认为，企业文化建设是该到务实的阶段了。比如什么“行业第一”之类的话就多少有些虚无缥缈，我想大多数人和我一样并不关心这个公司若干年后能否成为全球第一，也不会傻到为了这个信仰去不顾死活的卖命。倒是希望跟着老板干上五年后工资能番一番，有条件让小孩子接受比较好的教育。这些朴素的愿望才是最值得去关注的。基于此，我想给企业家朋友谈几点不成熟的看法：
一、企业文化是个逐年积累的过程，不可急于求成。就拿人的成长经历来看，他的性格不可能是生下来就有的，也不应该按照某个模式去培养他的性格。家长要给的只是一种方向上的引导，目的是为了孩子健康乐观的成长，没有哪一种性格是完美无缺的。在经过岁月的洗礼后，这个人的价值观逐渐稳定下来，我们才能给他的性格划分一个范畴。人如此，企业也如此。我不太认同一个新建的公司就大张旗鼓的宣扬企业文化，当然不排除有些公司可以这样做，那也是建立在所属行业已经形成了较稳定的价值观和从业氛围，比如保险公司。就算是这样也需要一个过程，现在的保险公司也都在思考自己的独特卖点，而不是拘泥于一种简单的激励文化。因此我有个简单的想法，把企业成长中的每一年的关键事件如实记录，建立一个企业案例库，然后把大家感到开心的，提高公司业绩的部分归纳总结出来，企业文化的框架就出来了。
二、 坦然面对所谓的“老板文化”。不记得了哪位专家曾经评判过中国的企业文化实际上是老板文化，大概的意思就是反对按照老板的性格去塑造公司文化。搞的很多公司也害怕被人说成是“老板文化”的公司。对这种声音我颇不以为然。大家想一想，企业是人家创建的，各种磨难都经历过了，还有谁能比老板更了解这个公司呢？他才是真正能够改变和影响所有员工的人。我建议一个公司里企业文化的职能部门，应该多些时间和老板交流，给他的性格和内心世界把把脉，稍微做一些修正和升华就可以了。只有老板合心合意了，企业才能有很长远的发展。当然这个前提也要是老板应该多一些变革的思想，而中国的企业的变革一定是从上而下的，要敢于把自己树立为企业员工的标杆，中国人喜欢搞个人崇拜，不完全是什么坏事情。关键是被崇拜的对象要把大家往一个好的方向上去带。
三、 企业文化没有必要追赶潮流，要做到一切从实际出发。有些企业家朋友喜欢学习，善于接受新生事物，这是极其优秀的品质。但不加选择的吸收就没有什么意义了，还会出现不少的消极作用。如果你连中国500强都排不上的话，那么世界500强的企业文化也不可能适合你，我们需要做的就是学习好的理念，但一切工作必须严格的按照实际状况，分阶段按步骤进行。企业文化和用人的思路是一致的：没有最好的，只有最合适的。
四、 在岗位考核上更多的去体现企业文化。企业文化不要急于求成，但一旦制订就要加强他的执行力度，否则就会沦为形式而不了了之。在阿里巴巴公司所有岗位考核中企业文化的分量达50%！而很多一天到晚喊口号的企业，考核归根结底还只是业绩，这就为公司长远的发展留下隐患。比如在一些销售型企业里对销售经理的考核，经常是年底要结果，至于你怎么搞定是你的事情，这种只重结果不重过程的管理方法会造成很多失控的现象，有很多企业出现过这样的情况：业务员黑天摸地、销售经理花天酒地、广告铺天盖地。这个时候就要在设计销售经理的考核指标体系上下工夫，应该把能够体现企业文化的因素熔入进去，并且比例不能够太低。比如他领导下的营销人员的达标率，他的信息系统开发和管理能力，他对其他团队和部属的支持力度等。其他部门的工作人员也是一样的，如果他的行为和企业文化不和谐的时候，就要及时的去指引，并且采用合理的机制去约束他。
五、培训要贯穿企业发展的始终。员工接受和容入企业文化都需要一个过程，而培训就是这个过程的良性催化剂。所以对员工的培训不光是操作技能那么简单，而是要把核心价值观根植于到他的心里。比如某医药公司的企业文化是“关爱”，那我们就观察他们的员工在下班回家是不是也能做到关爱别人，遇到需要帮助的人的时候有没有伸出援助之手，如果他们都能够做到这些，那我们有理由相信该公司企业文化的建设是成功的，也能猜想到他们在培训上下了功夫。“做事先做人”已经是很多企业人士的共识。IBM的入职培训共有45天，而教规范和灌输企业文化的内容就占了四分之三，经过这段时间的洗礼，员工为日后的工作提升奠定了良好的基础，而不是去打无准备之仗。所以，公司的培训要围绕企业文化去设计和开展，这样才会有意义和实效。 |
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