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秋风起，秋意浓，而以往平静的大学校园里却开始沸腾：新一轮的大学毕业生就业高潮就要开始了！与往常一样，一些世界知名的大公司成为很多应届生的首选目标。但是“千军万马过独木桥”，1：100甚至1：1000的成功率，让大部分人乘兴而至，败兴而归。那么，知名外企需要什么样的应届毕业生呢？我们通过上海市对外服务有限公司介绍，采访了上海的几个知名外企。
毕博：专业背景不是很重要
周剑波毕博管理咨询有限公司人力资源经理
今年我们准备在全国范围内招聘100名应届毕业生，我们已经在交大、复旦、清华、北大、南大和厦大做了招聘会。
我们在招聘过程中更注重能力和学生的沟通技巧，个性也很重要。因为作为未来的咨询师，他们一定要具有与客户沟通、协调的能力。此外，潜在的领导能力、学习能力、团队精神、创新精神、分析能力、归纳能力，都是不可或缺的因素。当然，他们是否适应公司的文化和价值观，也是重要的考察点。
我们公司有一个专门的招聘、面试系统，从简历筛选到最后的个别面试，应届生要做好过五关斩六将的准备。不过现在我没法举例说明我们会怎么考，因为这对应聘的学生是不公平的。
应届生的差距：
实际的工作总是不同于想象
咨询业务是面向全国的，咨询师往往要全国各地，甚至往全世界跑。我们的薪酬福利，包括津贴等方面都是很不错。好多新的大学生，最初会觉得很风光，而没有看到工作中的艰辛和困难。我们的很多客户都是国有大企业，厂址设在比较偏远的地方，比如山西、河南等一些中小城市。有些新人怕出差，过一两年就打了退堂鼓，放弃了这份磨炼意志的工作。
GE：我们看重三个方面
李国威通用电气(中国)有限公司公关总监
每年我们都会从大学应届毕业生中招聘一定比例的新员工。在招聘的过程中，我们主要从3个方面考察：
一是看学生是否喜欢、是否认同我们GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
二是看学生是否有比较好的学习成绩。能够进入GE的大学生，肯定是各专业的佼佼者。
三是看学生的社会实践经验是否丰富。我们要招聘的员工并不只是一个简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会。
我们招聘员工时，专业并不是决定性的因素。因为GE涉猎的行业也很广泛，所以，任何专业的学生我们都有可能录用。我们会在复旦、交大、同济、华东理工等学校招聘，其他学校的优秀学生也同样有机会。
应届生的差距：
GE来培训
说实话，我们不是很在乎应届生和我们实际要求之间有差距。从学校到社会，总有一个适应的过程，我们并不期望他们一到公司报到就可以成为成熟的骨干。因为，我可以很自信地说，GE有很好的培训体系，从业务能力到领导能力都有非常系统的培训。从现实看，GE有很多高层领导都是这个金字塔形的培训体系中脱颖而出的。
Sony：培养国际化人才
王东索尼上海分公司人力资源发展部
今年，索尼总部要在中国招聘50名应届毕业生，学历要求从本科到博士，这些毕业生都将被派往日本工作。若干年后，根据个人业绩及公司需要，他们将驰骋在索尼的国际舞台上。在索尼，这个“国际人才互动项目”已经成功举办了三届，并且今年招聘的人数比去年翻了一番。
目前，我们已经圆满结束了在北京和上海六所高校的校园说明会。而我们的简历筛选工作也正在东京索尼总部紧张地进行着。
现阶段我们的“国际人才互动项目”主要招收研发工程师，赴日本东京、名古屋等地的研发中心工作，所以招聘的专业主要集中在IT相关的一些领域；同时索尼(中国)有限公司的大门也在为不同专业背景的优秀毕业生们敞开着。
因为要在海外工作，我们对大学生的外语能力、人际沟通能力，以及对日本文化、索尼企业文化的适应能力等方面也都会重点进行考核的。
应届生的差距
“软件”尚需升级学生毕业至赴日之前的3个月时间里，我们会对所有入选者进行系统的培训，包括语言能力、企业文化、生活安排等。经过培训后送出去的学生，语言水平和专业知识等“硬件”都非常优秀。
相对来讲，中国的学生比较含蓄，刚到日本时还不太善于在与外籍同事的合作中主动、有效地沟通、表达自己的观点和意见。经过一段时间的调整适应，都在向着改善的方向在努力。同时，我们希望那些正在积极为自己将来职业发展做准备的学子们，也能够尽早地开始对自己的“软件”升升级。
采访TIPS
在联系采访的过程中，笔者发现，受全球经济环境等因素的影响，今年对应届毕业生感兴趣的大公司并不是很多。有些公司海外总部在裁员，中国的分公司虽然受的影响较小，但是招聘的额度与往年相比也少多了。因此，笔者建议应届毕业生：有些大公司只招收“trainee”，希望大家也要把握机会，先跨进门槛。 |
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